A pandemia marcada pelo Covid-19, está trazendo muitas alterações para a vida da população. Os casos de pessoas infectadas e de mortes ocasionadas pelo novo coronavírus, apresentam índices assustadores.
Para que se possa combater a transmissão desse vírus, algumas medidas foram adotadas pelas autoridades. A quarentena, por exemplo, foi a única solução viável, para minimizar a curva de contágio em nosso país.
A situação extraordinária da pandemia do coronavírus
Diante de toda a realidade que essa orientação impôs, houve necessidade de alteração em algumas leis trabalhistas, como as previstas na Medida Provisória 927 de 22/03/2020 (MP 927/20).
Por reconhecer o estado excepcional – força maior – a MP 927/20 trouxe medidas para flexibilizar a relação trabalhista. Isso aconteceu para evitar o desemprego em massa e poderá ser utilizadas durante o estado de calamidade pública atestado pelo Coronavírus.
A vigência da MP 927/20 dura até o término do “estado de calamidade pública” reconhecido pelo Congresso Nacional. A princípio, o estado de calamidade pública está previsto para durar até 31 de Dezembro do corrente ano. Porém, este prazo poderá ser prorrogado ou antecipado, dependendo da evolução da pandemia.
A Medida Provisória 927/20 do Governo Federal, implementou uma série de alternativas trabalhistas que podem ser utilizadas durante esse período, conforme indicado abaixo:
- Teletrabalho;
- Antecipação de férias individuais;
- Concessão de férias coletivas;
- Aproveitamento e antecipação de feriados;
- Banco de horas;
- Suspensão de exigências administrativas em segurança do trabalho;
- Diferimento do recolhimento do FGTS.
Para que você tenha ciência sobre as alterações e alternativas que poderão ser adotadas pelas empresas durante a crise, veja a seguir:
1. TELETRABALHO
O empregador poderá determinar o teletrabalho, sem necessidade de consentimento do empregado, devendo comunicá-lo com antecedência de 48 horas, por escrito ou meio eletrônico.
O empregador tem a responsabilidade de fornecer os equipamentos (internet, computador), que podem ser reembolsadas em até 30 dias da data do início do teletrabalho.
Deve ter o aditamento do contrato de trabalho que pode ser feito em até 30 dias após o início do teletrabalho.
Os estagiários e aprendizes podem ser mantidos em teletrabalho também.
Leia também: Teletrabalho CLT: saiba como regulamentar sua empresa em tempos de Coronavírus
2. ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS
O empregador tem a possibilidade de antecipar as férias, mediante comunicação por escrito ou eletrônica, com antecedência de 48 horas.
As férias podem ser concedidas ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido e o mínimo período de férias concedido deve ser de 5 dias, não pode ser menor que isso. Quem está no grupo de risco tem prioridade para gozar férias.
O pagamento de terço constitucional sobre as férias podem ser pagas até a data em que é devido o pagamento do 13º salário.
O pagamento das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subseqüente ao início do gozo das férias, não precisando ser pago até dois dias antes do início das férias.
Se o empregado vier a ser dispensado, deverá ser pago a ele todas as verbas, inclusive as que deixaram de ser pagas relativas às férias.
3. CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
O empregador pode conceder férias coletivas, sem precisar comunicar ao sindicato e ao Ministério da Economia. Os empregados devem ser avisados com antecedência mínima de 48 horas.
4. APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
A empresa pode antecipar os feriados não religiosos, federais, estaduais ou municipais [exemplo: 21 de abril e 07 de setembro], mediante notificação por escrito ou eletrônica, e comunicação ao colaborador com antecedência de 48 horas.
Na comunicação deverá constar expressamente os feriados que foram antecipados, sendo possível também antecipar os feriados religiosos, mas apenas com a concordância do empregado, por meio de acordo individual escrito.
5. BANCO DE HORAS
O empregador poderá determinar o banco de horas por acordo individual com funcionário. É o chamado banco de horas negativo, no qual serão registradas horas negativas para posterior compensação mediante prorrogação da jornada de trabalho em duas horas, não excedendo as 10 horas diárias. A compensação poderá ser feita em até 18 meses após o fim da calamidade pública.
6. SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS EM SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO
Os exames ocupacionais não precisarão ser feitos no momento, estando suspensos, serão feitos em um prazo de 60 dias após o fim da calamidade pública.
O exame demissional deve continuar a ser feito, salvo se o exame ocupacional mais recente foi realizado nos últimos 180 dias.
7. DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FGTS
A empresa pode suspender o recolhimento do FGTS dos meses de março abril e maio que seriam pagos em abril, maio e junho para pagamento posterior sem multa e atualização, que poderá ser parcelado ainda em até 06 meses, iniciando-se em julho/2020.
Para ter esse benefício, o empregador deverá declarar as informações até o dia 20 de junho de 2020, que serão caracterizados como confissão de débito e constituirão instrumento hábil para cobrança do crédito do FGTS, nos termos do art. 32, caput, IV da Lei 8212.
IV – declarar à Secretaria da Receita Federal do Brasil e ao Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, na forma, prazo e condições estabelecidos por esses órgãos, dados relacionados a fatos geradores, base de cálculo e valores devidos da contribuição previdenciária e outras informações de interesse do INSS ou do Conselho Curador do FGTS;
Se o empregador não fizer a declaração, será considerado em atraso com o pagamento do FGTS, não podendo ser beneficiado pela lei.
Se fizer dispensa do empregado, terá que recolher o FGTS.
Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à entrada em vigor da medida provisória serão prorrogados por 90 dias, e os parcelamentos de débitos do FGTS em curso que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de certificado de regularidade.
OUTRAS DISPOSIÇÕES SOBRE A MP 927/20 DE 22 DE MARÇO DE 2020
Os casos de contaminação pelo coronavírus não serão consideradas ocupacionais, salvo se comprovar nexo causal. Ou seja, em regra não será considerada acidente de trabalho.
Os acordos ou convenção coletivas vencidos em 180 dias após entrada em vigor da medida provisória, poderão ser prorrogados pelo empregador por 90 dias.
As medidas adotadas pelas empresas nos 30 dias anteriores à entrada em vigor da medida provisória serão consideradas válidas se forem coerentes com a medida provisória.
A MP 927/20 foi instaurada para minimizar o desemprego ocasionado pela situação de crise em razão da pandemia do coronavírus, porém, a dica fundamental é ter todas as medidas a serem adotadas por escrito.
Diante da situação, vale até mesmo formalizar via e-mail. Na melhor das hipóteses, o empregado deve imprimir, assinar e encaminhar por e-mail.
A MP 927/20 privilegiou o acordo individual, porém, ele precisa ser comunicado e documentado corretamente, evitando assim problemas futuros.
Vale ressaltar também que qualquer medida adotada, diferente da MP 927/20, deve ser revista e, se possível, enquadrada dentro da lei, sob pena de se assumir um alto risco para judicialização.
Se você tiver alguma dúvida ou necessitar de auxílio para se adequar a essa realidade provisória, entre em contato conosco via Whastapp e exponha sua necessidade.
Um de nossos profissionais terá prazer em ajudar seu negócio diante de um momento tão complicado.
